Wie können Sie Ihr Unternehmen auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis 2026 vorbereiten?

Die EU will gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit verbindlich durchsetzen und zwar nicht nur als Grundsatz, sondern mit klaren Verpflichtungen für Arbeitgeber. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) schafft sie einen verbindlichen Rechtsrahmen, der ab Juni 2026 in Kraft tritt und für Unternehmen in allen Mitgliedstaaten unmittelbare Konsequenzen haben wird.

Ziel ist es, der sogenannte Gender Pay Gap, also die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, systematisch zu reduzieren. Laut Statistischem Bundesamt lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2023 bei 18 %, der bereinigte Wert (also unter Berücksichtigung vergleichbarer Positionen) bei rund 6 %. Damit liegt Deutschland deutlich über dem EU-Durchschnitt von 13 %.

Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen zu mehr Offenheit bei Entgeltstrukturen, Kriterien und Lohnentscheidungen. Sie enthält zwei zentrale Bereiche:

• Transparenz vor der Einstellung: Unternehmen müssen Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen machen und die Kriterien zur Gehaltsfestlegung offenlegen.
• Transparenz im Beschäftigungsverhältnis: Arbeitnehmer haben das Recht auf Informationen über Vergleichsgehälter; Unternehmen müssen regelmäßig über Entgeltunterschiede berichten.

Deutschland verfügt mit dem Entgelttransparenzgesetz (seit 2017) bereits über ein nationales Regelwerk zur Lohntransparenz. Es sieht Folgendes vor:

• Einen individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben ab 200 Mitarbeitenden
• Eine Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit in Unternehmen ab 500 Mitarbeitenden
• Orientierung an objektiven Kriterien wie Ausbildung, Berufserfahrung, Tätigkeit

Doch die Praxis zeigt: Das Gesetz entfaltet kaum Wirkung. Nur wenige Beschäftigte nutzen ihr Auskunftsrecht, und der Gender Pay Gap hat sich seither nur geringfügig reduziert. Es mangelt an Verbindlichkeit, Reichweite und Sanktionen.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie übertrifft diese Vorgaben deutlich und macht eine Änderung oder Neufassung des deutschen Gesetzes notwendig.

Die Umsetzung der EU-Vorgaben wird tiefgreifende Auswirkungen auf HR, Recruiting, IT, Kommunikation und Führung haben. Unternehmen sollten nicht bis 2026 warten, sondern bereits das Jahr 2025 als Startpunkt zur strategischen Vorbereitung nutzen.

Wer ist von der EU-Entgelttransparenzrichtlinie betroffen?

• Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen ab 2027 regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Ab 2031 gilt diese Pflicht bereits ab 100 Beschäftigten.
• Unternehmen jeder Größe sind verpflichtet, in Stellenanzeigen Gehaltsangaben zu machen
• Alle Beschäftigten erhalten individuelle Auskunftsrechte über Vergleichsgehälter

Wo entsteht Handlungsbedarf?

• Vergütungsstrukturen und -systeme: Sind diese dokumentiert, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei?
• Stellenanzeigen und Recruiting-Prozesse: Entsprechen sie den neuen Transparenzanforderungen?
• Interne Kommunikation und Governance: Wissen HR, Führungskräfte und Betriebsrat, wie sie auf Anfragen reagieren?

Auch wenn die neuen Pflichten als bürokratisch erscheinen mögen, bieten sie einen klaren Vorteil: Wer Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar macht, schafft Vertrauen, intern wie extern.

Employer Branding und Talentbindung

Gerade qualifizierte Nachwuchskräfte achten auf fairnessorientierte Arbeitgeber. Wer seine Vergütungssysteme transparent kommuniziert, stärkt seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt.

Interne Fairness

Transparenz reduziert Frustration, Verdacht und Gerüchte, besonders in hybriden und internationalen Teams. Unternehmen, die Entgeltlogiken offenlegen, fördern ein gerechteres Betriebsklima.

Internationale Perspektive

Andere Länder, z. B. Frankreich mit dem „Index de l’égalité professionnelle“, sind Deutschland bei der Regulierung in bestimmten Bereichen voraus. Die EU-Richtlinie fördert eine Harmonisierung, zwingt aber Nachzügler wie Deutschland zur Nachbesserung.

Die Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein strukturierter Veränderungsprozess. Unternehmen sollten 2025 aktiv nutzen, um…

• Gehaltsdaten zu analysieren und zu systematisieren
• Vergütungskriterien zu definieren und zu dokumentieren
• Mitarbeitende und Führungskräfte zu schulen
• Systeme zur Berichtserstellung aufzusetzen
• einen internen Dialog mit Betriebsräten und Gleichstellungsbeauftragten zu organisieren

Gerade kleinere und mittlere Unternehmen mit begrenzten HR-Kapazitäten sollten frühzeitig externe Beratung in Anspruch nehmen, um Risiken zu vermeiden und Potenziale zu nutzen.

FAZIT: TRANSPARENZ IST KEINE BÜROKRATIE, SONDERN ZUKUNFTSVORSORGE

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt Bewegung in ein Feld, das lange als „vertraulich“ galt. Sie zwingt Unternehmen, Gehaltsgerechtigkeit nicht nur zu behaupten, sondern zu belegen. Wer diesen Wandel frühzeitig gestaltet, profitiert doppelt: durch rechtliche Sicherheit und durch ein gerechteres, attraktiveres Arbeitsumfeld.